Digital Habitats (Comunidades de práctica)

 La propuesta que ofrece el tema de las comunidades de práctica y hábitat digital, agrupa la mayoría de los métodos vistos durante el curso, aprovechando los beneficios de la tecnología para exponenciar el conocimiento y aprendizaje.

Incluye el concepto de hacer explícito el conocimiento tácito, se refiere mucho a la administración del conocimiento personal (APA-explicación de Diego Leal) al tener que decidir a cuales son las comunidades de práctica a las que nos interesa pertenecer (lo que nos lleva a formar nuestras redes de aprendizaje) según nuestro contexto personal e incluye teorías conectivistas, al hacer redes de personas que comparten y enriquecen conocimiento de un tema de interés por todos los miembros.

Esta teoría puede aplicar al proyecto de mejora que realizaré a la empresa (y que será mi proyecto final de esta materia), al hacer blogs para la discusión de problemas específicos detectados en la organización, y que se sabe que dentro de la misma, hay miembros que tienen el conocimiento para ayudar a resolverlos o a través de sus conexiones personales con medios externos a la organización, podrían apoyar.

Otra forma, podrá ser suscribirnos a comunidades de prácticas de temas de interés en la organización (en el área donde laboramos y que podamos aportar), como por ejemplo, Administración de proyectos, programación .NET, etc.

Esto ayuda a enriquecer el conocimiento interno, apoyándonos de experiencias de otras personas que tal vez ya han pasado por situaciones o problemas que se nos están presentando y será una forma rápida de resolver problemas. Otra ventaja, es que al nosotros colaborar con comunidades de práctica, el ayudar a resolver problemas, y recibir la retroalimentación de que funcionaron nuestras recomendaciones, siempre ayuda a reafirmar los conocimientos.

Esto también fomenta la creatividad y hasta la innovación, al conocer diferentes pensamientos, puntos de vista o formas de resolver algún problema, nos puede generar nuevas ideas muy productivas.

La organización nodo

Cuando leí por primera vez acerca de este tema, y cuando hicimos el ejercicio de la sesión 5, no visualicé el panorama en el que se encuentra la organización en la que trabajo en el tema de las conexiones estratégicas para la elaboración de los proyectos (ventas) que la empresa realiza.

La organización nodo, es aquella que forma parte de un ecosistema o red de organizaciones, en la cual, forma un papel particular y complementario para la subsistencia de dicho ecosistema.

En la dinámica de negocios de la actualidad, es imposible que una empresa pueda subsistir sin la necesidad de hacer alianzas con otras, pues con las posibilidades que ofrece la globalización, el hacer conexiones es una forma efectiva de llegar a muchos lugares de forma mas rápida, de abarcar un negocio más amplio y poder competir sin necesidad de que una sola empresa sea experta en todo (esto ofrece incluso realizar inversiones menos agresivas).

Regresando al análisis de la organización donde trabajo, realmente veo que la estrategia de la dirección para que la organización llegue a más clientes, es hacer alianzas con otras organizaciones que complementan el negocio al que la empresa se quiere dirigir. Dichas organizaciones, a su vez, tienen contactos que llevan a negocios que la organización por sí sola no lograría obtener, al menos en el tiempo en el que los está obteniendo hoy en día. Y viceversa, la organización en la que yo trabajo, ofrece ventajas competitivas para las organizaciones con las que hace alianzas, lo cual hace que para ellas sea más fácil ganar proyectos o realizar algunas ventas.

Viendo esto desde el punto de vista que expone Dave Gray en su publicación “The Connected Company”, cada compañía tiene su propia identidad, su propia forma de administrarse, y son culturalmente muy distintas, sin embargo, se necesitan unas a otras para subsistir con éxito en el ámbito de negocio al que cada una se dedica.

Sin embargo, creo que individualmente, aún falta que a sí mismas se vean como tal (como una empresa nodo) y que se apliquen otras técnicas de administración más ad-hoc a los tiempos actuales.

Considero que la estructura interna y la forma de organización de trabajo debe mejorar y actualizarse,  de manera que cada una de las organizaciones que forman parte de una red, puedan responder de forma más ágil y eficiente ante las demandas y oportunidades que se presentarán al estar trabajando en este tipo de modelos de negocios.

Veo una gran ventaja en el trabajo conectivo entre organizaciones, y considero que muchas organizaciones se irán mudando a trabajar de esta manera, posiblemente por la inercia misma que mueve a los negocios a subsistir en un mundo globalizado y competitivo. 

El saber conectivo

Me gustó mucho la exposición que hace Diego Leal acerca del conectivismo ya que me ayudó a comprender lo que esta corriente propone.

Lo que me quedó de este tema, es en primera, la evolución de la forma de conectarnos y segundo, la interactividad de las conexiones.

El primero, es el comprender como ha evolucionado la forma de conectarnos con la información a través de personas y fuentes de información diversas, apoyados hoy  en día con la tecnología y que anteriormente también teníamos dichas conexiones, aunque de una forma mucho más limitada. Anteriormente, hablando solamente de cuando mucho un par de décadas atrás, la única forma de obtener información y conocimiento era a través de clases en donde solamente participábamos como “oyentes” y el profesor era el que poseía el conocimiento “TOTAL”, que el alumno debía aprender, además del acceso a libros para reforzar dichos conocimientos. El aprendizaje era más lento y no existía una retroalimentación de la experiencia de quien adquiría dicho conocimiento (a menos de que esa persona se dedicara a la enseñanza o escribiera un libro, artículo, etc.).

Con el avance de la tecnología estos métodos de adquisición de conocimientos ha evolucionado, ya que apoyándonos con las redes sociales, con el internet usando todos sus aplicativos para ver y compartir información y experiencias, la información está más a la mano de todos y es más factible el compartir, de forma mucho más rápida que antes, las experiencias de los conocimientos adquiridos, aún más importante, esto lo puede hacer cualquier persona (no solo quienes se dedican a la enseñanza).

Sin embargo, esto rompe con muchos paradigmas organizacionales (también como lo menciona Downes en este video), y es por eso que ha sido difícil o lenta su adopción en muchas empresas (con excepción de algunas transnacionales). Aun se tiene la idea de que la información o el conocimiento es en sentido vertical de arriba hacia abajo (de los directivos hacia los niveles más bajos), y no existe una retroalimentación de abajo hacia arriba. 

De alguna manera, existen las conexiones, (hoy en día realmente no podemos vivir sin ellas ya que interactuamos con el exterior), sin embargo, no fluye información a través de dichas conexiones.

En la organización donde trabajo, aun se tienen algunos paradigmas acerca de este tema. Se cree, en menor o mayor medida, que el dejar fluir información, puede conllevar a fuga de información confidencial y por otro lado, se ve como una distracción el publicar información a todos los colaboradores para que propongan ideas que solucionen  problemas que “tal vez no son de su área”.

Sin embargo, creo que el cambio debe venir pronto y vendrá, inclusive creo que inconscientemente, pues la misma dinámica de las interacciones con otros (socios, clientes, aliados, e internamente colaboradores) llevará a la organización a cambiar este tipo de comportamientos y empezar a ser más abiertos en muchos temas. Hoy en día la innovación es vital para cualquier empresa, y ésta se da mucho mejor en ambientes de trabajo abiertos, incluyentes y colaborativos.

Laboratorio de Aprendizaje (Dinámica de grupo)

El video proporcionado por Francisco Morfín, en donde nos explica de forma breve, pero concisa del modelo de Vennix (Dinámicas de grupo), me llevó a considerar una forma específica de atacar algunos puntos que nos están pidiendo los directivos actualmente a los gerentes, referente a cómo resolver y mejorar métricas obtenidas durante encuestas realizadas en 2012 y 2013   para determinar la situación de la empresa en que piensan los colaboradores y cómo éstos se sienten con varios aspectos de cómo opera la organización como son: retroalimentación hacia su trabajo, motivación, aspectos de calidad en su trabajo y definición de procesos para que puedan realizarlo bien, sensibilidad con respecto a que si conocen qué opina el cliente de nuestro trabajo, entre otros.

Como mencioné, lo que se estuvo haciendo fueron una serie de encuestas, en donde se le solicitaba al colaborador, escribiera sus comentarios, adicional a la respuesta dada para cada pregunta (ya que las repuestas se limitaban a contestar: "Si", "No" o "Desconozco del tema"). 

Me día a la tarea de concentrar, comparar y analizar las respuestas dadas a las preguntas, en ambos años (2012 y 2013). Los resultados se pueden entender mejor con los comentarios adicionales que algunos colaboradores escribieron de algunas preguntas y podría ayudar para realizar el proyecto de mejora que nos está solicitando la dirección.

Sin embargo, muchas cosas quedarían a interpretación mía. Y para evitar esto, veo la aplicabilidad de este método.

Siguiendo la propuesta de Vennix, realizaré el mapeo inicial de las causas (resultados y comentarios de los colaboradores recopilados de las encuestas), para después, realizar las entrevistas en grupos pequeños (en total son 15 colaboradores en mi área, y analizaré cual será la forma más conveniente de agrupación, por roles afines o "revueltos"), revisando los mapas previos y complementándolos con la retroalimentación de cada uno de ellos.

Esto lo incluiré como parte de la estrategia para el plan de mejora.